ಒಂದು ಸಣ್ಣ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ 10 ಅತ್ಯಂತ ಹಾನಿಕಾರಕ ಗ್ರೋಯಿಂಗ್ ನೋವು

ನೀವು ಬೆಳೆದಂತೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆ ಗುರುತಿಸಿ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಿ.

ಆಂತರಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವಲ್ಲಿ ಒಂದು ಸಂಘಟನೆಯು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗದೇ ಇದ್ದಾಗ, ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಇದು ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಇದು "ಬೆಳೆಯುತ್ತಿರುವ ನೋವು" ಅನುಭವಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತದೆ.

ಒಂದು ಸಣ್ಣ ವ್ಯವಹಾರದಲ್ಲಿ ಬೆಳೆಯುತ್ತಿರುವ ನೋವುಗಳು ಒಂದು ಸಂಘಟನೆಯು ಪರಿವರ್ತನೆ ಮಾಡಲು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಲಕ್ಷಣಗಳಾಗಿವೆ.

ಸಾಮಾನ್ಯವಾದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬೆಳೆಯುತ್ತಿರುವ ನೋವುಗಳನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸಲು ಮತ್ತು ಕಳೆದ ಇಪ್ಪತ್ತು ವರ್ಷಗಳಿಂದ ಸಂಗ್ರಹಿಸಿದ ಮಾಹಿತಿಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಿಭಿನ್ನವಾದ ಗಾತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ಬಗೆಯ ವ್ಯವಹಾರದ ಅನುಭವವನ್ನು ಅನುಭವಿಸುವ ಪದವನ್ನು ಚರ್ಚಿಸೋಣ.

ಹತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬೆಳವಣಿಗೆ ನೋವುಗಳು

ಸಂಘಟನೆಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದರಿಂದ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ವ್ಯವಹಾರವನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಿರುವಾಗ, ಅವರು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಏನಾದರೂ ತಪ್ಪಾಗಿದೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುವ ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ನೋವು ಅನುಭವಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಉದ್ಯಮಿಗಳು ತಮ್ಮ ಕಂಪೆನಿಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯವಹರಿಸಲು ತಯಾರಾಗಿರುವ ಹತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ನೋವುಗಳು ಇವು:

1. "ದಿನದಲ್ಲಿ ಸಾಕಷ್ಟು ಗಂಟೆಗಳಿಲ್ಲ" ಎಂದು ಜನರು ಭಾವಿಸುತ್ತಾರೆ.
2. ಜನರು ಬೆಂಕಿ ಹಚ್ಚುವ ಸಮಯವನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಸಮಯ ಕಳೆಯುತ್ತಾರೆ.
3. ಇತರ ಜನರು ಏನು ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾರೆಂದು ಜನರಿಗೆ ತಿಳಿದಿಲ್ಲ.
4. ಸಂಸ್ಥೆಯು ಎಲ್ಲಿ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಜನರಿಗೆ ತಿಳಿದಿಲ್ಲ.
5. ತುಂಬಾ ಒಳ್ಳೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಇದ್ದಾರೆ.
6. "ನಾನು ಅದನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಬಯಸಿದರೆ ನಾನು ಅದನ್ನು ಮಾಡಬೇಕು" ಎಂದು ಜನರು ಭಾವಿಸುತ್ತಾರೆ.
7. ಸಭೆಗಳು ಸಮಯದ ವ್ಯರ್ಥ ಎಂದು ಅನೇಕರು ಭಾವಿಸುತ್ತಾರೆ.
8. ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಿದಾಗ, ಬಹಳ ಕಡಿಮೆ ಅನುಸರಣೆ ಇದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಕೇವಲ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವುದಿಲ್ಲ.
9. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿರುವ ತಮ್ಮ ಸ್ಥಳದ ಬಗ್ಗೆ ಕೆಲವು ಜನರು ಅಸುರಕ್ಷಿತರಾಗಿದ್ದಾರೆ.

10. ಸಂಸ್ಥೆಯು ಮಾರಾಟದಲ್ಲಿ ಬೆಳೆಯುತ್ತಿದೆ ಆದರೆ ಲಾಭದಲ್ಲಿಲ್ಲ.

ಈ ಬೆಳೆಯುತ್ತಿರುವ ನೋವು ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಕೆಳಗೆ ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ.

1. ಜನರು "ದಿನದಲ್ಲಿ ಸಾಕಷ್ಟು ಸಮಯವಿಲ್ಲ" ಎಂದು ಜನರು ಭಾವಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಸಾಮಾನ್ಯವಾದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬೆಳೆಯುತ್ತಿರುವ ನೋವುಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ, ಸಾಕಷ್ಟು ಸಮಯ ಇರುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬ ದೂರು. ನೌಕರರು ಅವರು ದಿನಕ್ಕೆ ಇಪ್ಪತ್ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ವಾರಕ್ಕೆ ಏಳು ದಿನಗಳು ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಮತ್ತು ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಪಡೆಯಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಸಮಯ ಇರುವುದಿಲ್ಲ.

ಅವರು "ಓವರ್ಲೋಡ್" ಮತ್ತು ವಿಪರೀತ ಒತ್ತಡದ ಬಗ್ಗೆ ದೂರು ನೀಡಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಾರೆ. ಇಬ್ಬರೂ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಇಲಾಖೆಗಳು ಅವರು ಯಾವಾಗಲೂ ಹಿಡಿಯಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಆದರೆ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಭಾವಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅವರು ಮಾಡುವ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕೆಲಸ, ಹೆಚ್ಚು ಕಂಡುಬರುತ್ತಿದೆ, ಇದು ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುವ ಚಕ್ರಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಅವರು ಟ್ರೆಡ್ ಮಿಲ್ನಲ್ಲಿರುವಂತೆ ಜನರು ಭಾವಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಈ ಭಾವನೆಗಳ ಪರಿಣಾಮಗಳು ತುಂಬಾ ತಲುಪಬಹುದು. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಅವರು ಅನಗತ್ಯವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ನೌಕರರ ನಂಬಿಕೆ ನೈತಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಬಹುದು. ದೂರುಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಬಹುದು. ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಅತಿಯಾದ ಒತ್ತಡದಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ದೈಹಿಕ ಕಾಯಿಲೆಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅನುಭವಿಸುತ್ತಾರೆ. ಈ ಮಾನಸಿಕ ಮತ್ತು ದೈಹಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗುವ ಗೈರುಹಾಜನೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು, ಅದು ಕಂಪನಿಯ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ನೌಕರರು ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ಬಿಡಬಹುದು ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಇದು ಗಮನಾರ್ಹವಾದ ವಹಿವಾಟು ವೆಚ್ಚ ಮತ್ತು ಹೊಸ ಜನರನ್ನು ನೇಮಕ ಮಾಡಲು, ಆಯ್ಕೆಮಾಡುವ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ನೀಡುವ ಬದಲಿ ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ.

ದಿನದಲ್ಲಿ ಸಾಕಷ್ಟು ಸಮಯ ಇರುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಭಾವನೆ ಹೊಂದಿರುವಾಗ, ಕಂಪನಿಯ ಸ್ಥಾಪಕ ಉದ್ಯಮಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಯಾರೂ ಈ ಅನುಭವದಿಂದ ಹೆಚ್ಚು ಬಳಲುತ್ತಿದ್ದಾರೆ. ಕಂಪೆನಿಯು ಯಶಸ್ವೀಗೆ ಅಂತಿಮವಾಗಿ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಅನುಭವಿಸುವ ಉದ್ಯಮಿ, ದಿನಕ್ಕೆ ಹದಿನಾರು ಗಂಟೆಗಳ ಕಾಲ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬಹುದು, ವಾರದಲ್ಲಿ ಏಳು ದಿನಗಳವರೆಗೆ ಕಂಪೆನಿಯು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯ ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಮತ್ತು ಬೆಳೆಯಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಸಂಘಟನೆಯು ಬೆಳೆದಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಅವನು ಅಥವಾ ಅವಳ ಕಾರ್ಯಚಟುವಟಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಗಮನಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಾನೆ. ಈ ಸಾಕ್ಷಾತ್ಕಾರವು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಒತ್ತಡಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು.

2. ಜನರು ತುಂಬಾ ಸಮಯವನ್ನು ಕಳೆಯುತ್ತಾರೆ "ಬೆಂಕಿ ಹಚ್ಚುವುದು."

ಎರಡನೆಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ಬೆಳೆಯುತ್ತಿರುವ ನೋವು ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಬಿಕ್ಕಟ್ಟಿನೊಂದಿಗೆ ವ್ಯವಹರಿಸುವಾಗ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಮಯವನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ - "ಬೆಂಕಿ ಹೊರಹಾಕುವಿಕೆ". ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ದೀರ್ಘ-ಶ್ರೇಣಿಯ ಯೋಜನೆಗಳ ಕೊರತೆಯಿಂದಾಗಿ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಒಂದು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಘಟಕರು ಇಡೀ ದಿನದಿಂದ ದಿನಕ್ಕೆ ಬದುಕುತ್ತಾರೆ, ಏನನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಬೇಕೆಂದು ತಿಳಿಯುತ್ತಿಲ್ಲ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆ, ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ ಮತ್ತು ದಕ್ಷತೆಯ ನಷ್ಟವಾಗುತ್ತದೆ.

"ಹೊರಹಾಕುವ ಬೆಂಕಿ" ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ಸುಲಭ. ಒಂದು ಕಂಪನಿಯೊಂದರಲ್ಲಿ, ಯೋಜನೆಯ ಕೊರತೆಯು ಅನಗತ್ಯವಾಗಿ ಧಾವಿಸಿ ಆದೇಶಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಿತು, ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಒತ್ತಡವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಉತ್ಪಾದನಾ ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿ ಅದ್ದುವುದು ಕಂಡುಬರುತ್ತದೆ. ವಾರಾಂತ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಸಂಜೆ ಆದೇಶಗಳನ್ನು ತಲುಪಿಸಲು ಚಾಲಕರು ನೇಮಿಸಬೇಕಾಗಿತ್ತು, ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲವು ಈಗಾಗಲೇ ಮಿತಿಮೀರಿದವುಗಳಾಗಿವೆ. ಇತರ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ, ಯೋಜನೆಯ ಕೊರತೆ ಇತರ ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಬಿಕ್ಕಟ್ಟುಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಯೋಜನಾ ಕೊರತೆ ಮಾರಾಟಗಾರರ ಕೊರತೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ಈ ಕೊರತೆಯ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ, ಒಂದು ಕಂಪನಿಯನ್ನು ಹೊಸ ಜನರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಬಲವಂತವಾಗಿ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಂತೆ ಒತ್ತಾಯಿಸಬಹುದಾಗಿದೆ, ಕೆಲವು ವೇಳೆ ಸಾಕಷ್ಟು ತರಬೇತಿ ಇಲ್ಲದೆ. ಇದು, ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಉತ್ಪಾದನಾ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು ಏಕೆಂದರೆ ಹೊಸ ಜನರಿಗೆ ಉತ್ತಮ ಮಾರಾಟಗಾರರ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಕೌಶಲಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ.

ಬೆಂಕಿಯು ಒಂದು $ 50 ದಶಲಕ್ಷ ಉತ್ಪಾದನಾ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಚಲಿತವಾಗಿದೆ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ತಮ್ಮನ್ನು "ಅಗ್ನಿ ಕಾದಾಳಿಗಳು" ಎಂದು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದರು, ಮತ್ತು ಹಿರಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆ ಬಿಕ್ಕಟ್ಟನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸುವಲ್ಲಿ ಅವರ ಕೌಶಲ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ಮಧ್ಯಮ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಬಹುಮಾನವನ್ನು ನೀಡಿತು.

"ಬೆಂಕಿಯ ತಡೆಗಟ್ಟುವಿಕೆ" ನಲ್ಲಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದ್ದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿರುವುದನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಿದಾಗ, ಹಿರಿಯ ನಿರ್ವಹಣಾ ಗಮನವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲವರು "ಕಿಚ್ಚಿಡುವವರಾಗಿದ್ದಾರೆ".

3. ಇತರ ಜನರು ಏನು ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾರೆಂದು ಜನರಿಗೆ ತಿಳಿದಿಲ್ಲ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬೆಳೆಯುತ್ತಿರುವ ನೋವುಗಳ ಮತ್ತೊಂದು ಲಕ್ಷಣವೆಂದರೆ, ಅನೇಕ ಜನರು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಗಳ ನಿಖರ ಸ್ವಭಾವದ ಅರಿವಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಇತರರು ಈ ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದು.

ಜನರು ಮತ್ತು ಇಲಾಖೆಗಳು ತಾವು ಮಾಡಲು ಬಯಸುವ ಯಾವುದೇ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಉಳಿದ ಕೆಲಸಗಳು "ನಮ್ಮ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯಲ್ಲ" ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತದೆ. ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ಜನರ ಮತ್ತು ಇಲಾಖೆಗಳ ನಡುವೆ ಸ್ಥಿರವಾದ ಕಲಹವು ಉಂಟಾಗಬಹುದು. ಸಂಘಟನೆಯು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಮತ್ತು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಕ್ಷೀಣಿಸುವ ಬಣಗಳಾಗಿರಬಹುದು.

ಈ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ವಿಶಿಷ್ಟವಾಗಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಚಾರ್ಟ್ ಮತ್ತು ನಿಖರ ಪಾತ್ರ ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ತಂಡದ ಕಟ್ಟಡದ ಕೊರತೆಯಿಂದಾಗಿ ಉಂಟಾಗುತ್ತವೆ. ಜನರು ಮತ್ತು ಇಲಾಖೆಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧಗಳು ಹಾಗೂ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಅಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿರಬಹುದು.

ಪರಸ್ಪರ ಇಲಾಖೆಗಳ ಪ್ರತ್ಯೇಕತೆಯು ಪ್ರಯತ್ನದ ನಕಲು ಅಥವಾ ಅಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಉಳಿಯುವ ಕಾರ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು ಏಕೆಂದರೆ ಅವುಗಳು "ಬೇರೊಬ್ಬರ ಜವಾಬ್ದಾರಿ". ಇಲಾಖೆಗಳ ನಡುವಿನ ಸ್ಥಿರವಾದ ವಾದಗಳು ಭೂಪ್ರದೇಶ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಮೇಲೆ ಸಂಭವಿಸಬಹುದು.

4. ಸಂಸ್ಥೆಯು ಎಲ್ಲಿಗೆ ಹೋಗಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಜನರು ಲಕ್ ಅಂಡರ್ಸ್ಟ್ಯಾಂಡಿಂಗ್.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ಬೆಳವಣಿಗೆಯಾದ ನೋವು ಸಂಸ್ಥೆಯು ಎಲ್ಲಿ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ ಎಂಬ ಗ್ರಹಿಕೆಯ ಕೊರತೆ.

ನೌಕರರು "ಕಂಪನಿಯು ಯಾವುದೇ ಗುರುತನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ" ಎಂದು ದೂರಿರಬಹುದು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಭವಿಷ್ಯದ ದಿಕ್ಕಿನ ಬಗ್ಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಮಾಹಿತಿ ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ಮೇಲ್ಮಟ್ಟದ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಹೊಣೆಗಾರರನ್ನಾಗಿ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಅದು ಹೆಚ್ಚಿನ ನಿರ್ದೇಶನವು ಯಾವ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿದೆ ಎಂದು ತಿಳಿದಿಲ್ಲ ಎಂದು ನಂಬುತ್ತಾರೆ.

ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ, ಸಂವಹನ ಸ್ಥಗಿತವು ಕಂಡುಬಂದಿದೆ. ವಾಂಗ್ ಲ್ಯಾಬೊರೇಟರೀಸ್ನಲ್ಲಿ ಇದು ಒಂದು ಕ್ಲಿಷ್ಟವಾದ ಸಮಸ್ಯೆಯಲ್ಲದೇ, ಕಂಪೆನಿಯ ಸಂಸ್ಥಾಪಕ ವಾನ್ ವಾಂಗ್ ಅವರ ಪುತ್ರ ಫ್ರೆಡೆರಿಕ್ ವಾಂಗ್ ರಾಜೀನಾಮೆಗೆ ಕಾರಣವಾಯಿತು. ವ್ಯಾಂಗ್ನಲ್ಲಿನ ಹಿರಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ತಮ್ಮ ತಂತ್ರವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಮತ್ತು / ಅಥವಾ ಸಂಪರ್ಕಿಸಲು ವಿಫಲವಾಗಿದೆ ಎಂದು ತೋರುತ್ತದೆ. ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ವಾಂಗ್ ಯಾವ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬೇಕೆಂದು ಮಾರಾಟಗಾರರ ಬಗ್ಗೆ ಗೊಂದಲ ಉಂಟಾಯಿತು.

ಸಾಕಷ್ಟು ಬದಲಾವಣೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಸಂವಹನವನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸಿದಾಗ, ಬೆಳೆಯುತ್ತಿರುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿರುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಆಸಕ್ತಿ ತೋರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಈ ಆತಂಕವನ್ನು ನಿವಾರಿಸಲು, ಅವರು ಬಯಸಿದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ನೆಟ್ವರ್ಕ್ಗಳನ್ನು ರಚಿಸಬಹುದು ಅಥವಾ ಆಡಳಿತವು ಈ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಂವಹನ ಮಾಡದಿದ್ದರೂ ಸಹ ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ದೇಶನವನ್ನು ಅವರು ತಿಳಿದಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ನಂಬುತ್ತಾರೆ. ಆತಂಕವು ಅದು ಅಸಹನೀಯವಾದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ಬಿಟ್ಟು ಹೋಗಬಹುದು.

ಈ ರೀತಿಯ ವಹಿವಾಟು ಸಂಸ್ಥೆಯು ಬಹಳ ದುಬಾರಿಯಾಗಬಹುದು.

5. ತುಂಬಾ ಉತ್ತಮ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಇವೆ.

"ಮ್ಯಾನೇಜರ್" ಎಂಬ ಶೀರ್ಷಿಕೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಗಮನಾರ್ಹ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಜನರನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೂ, ಇದು ಹಲವು ಉತ್ತಮ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲದಿರಬಹುದು. ನಿರ್ವಾಹಕರು ತಾವು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ದೂರಿರಬಹುದು, ಆದರೆ ಅಧಿಕಾರವಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಒದಗಿಸುವ ನಿರ್ದೇಶನ ಅಥವಾ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಕೊರತೆ ಬಗ್ಗೆ ನೌಕರರು ದೂರುತ್ತಾರೆ. ಅದರ ಕೆಲವು ಘಟಕಗಳು ಇತರರಿಗಿಂತ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಥವಾ ಕಡಿಮೆ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆಯೆಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯು ಗಮನಿಸಬಹುದು.

ನಿರ್ವಾಹಕರು ತಮ್ಮ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಸಮಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ನಿರಂತರವಾಗಿ ದೂರು ನೀಡುತ್ತಿರುವ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ಗಳು ಕೂಡಾ ಅದನ್ನು ಹಾನಿಗೊಳಗಾಗಬಹುದು, ಏಕೆಂದರೆ ಅವುಗಳು ವ್ಯವಹಾರದಲ್ಲಿ ತುಂಬಾ ಕಾರ್ಯನಿರತವಾಗಿವೆ. ಈ ಘಟನೆಗಳ ಯಾವುದೇ ಅಥವಾ ಎಲ್ಲವು ಸಂಭವಿಸಿದಾಗ, ಸಂಘಟನೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆ ಕಾರ್ಯದಲ್ಲಿ ಯಾವುದೋ ತಪ್ಪು.

ಈ ಪಾತ್ರದಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಬಹುದೆಂದು ಊಹಿಸಿ ಕಂಪನಿಯು ಯಶಸ್ವಿ "ಕೆಲಸ ಮಾಡುವವರು" (ಮಾರಾಟಗಾರರು, ಕಚೇರಿ ಕೆಲಸಗಾರರು, ಮತ್ತು ಮುಂತಾದವು) ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಪಾತ್ರಕ್ಕೆ ಉತ್ತೇಜನ ನೀಡಿತು. ಈ ಎರಡು ಪಾತ್ರಗಳಿಗೆ ಗಮನಾರ್ಹವಾದ ವಿಭಿನ್ನ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಬೇಕಾಗುತ್ತವೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಸರಿಯಾದ ತರಬೇತಿಯಿಲ್ಲದೆಯೇ, ಅನೇಕ "ಕೆಲಸ ಮಾಡುವವರು" ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಪಾತ್ರದಲ್ಲಿ ವಿಫಲರಾಗುತ್ತಾರೆ . "ಮಾಡುವುದರಿಂದ" ಮುಂದುವರೆಸುವ ಅವರ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯು ಕಳಪೆ ನಿಯೋಗದ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಇತರರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಕಳಪೆ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ವತಃ ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಅಧೀನರೇ ಅವರು ಏನು ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ಅವರು ತಿಳಿದಿಲ್ಲ ಎಂದು ದೂರು ನೀಡಬಹುದು.

ಈ ರೀತಿಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಕಂಪನಿಯು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಪ್ರತಿಭೆಯ ಒಂದು ಪೂಲ್ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಅರ್ಪಿಸಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.

ಫಾರ್ಮಲ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಡೆವಲಪ್ಮೆಂಟ್ ಪ್ರೊಗ್ರಾಮ್ಗಳ ಬದಲಾಗಿ ಇದು ಕೆಲಸದ ತರಬೇತಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಆಷ್ಟನ್-ಟೇಟ್ನಲ್ಲಿ ತ್ವರಿತ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮೊಲಗಳಂತೆ ವೇಗವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿದ್ದರು. ಒಬ್ಬ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಹೇಳಿಕೆ: "ನಾನು ನೇಮಕಗೊಂಡಿದ್ದೇನೆ ಮತ್ತು ನಂತರ ನನ್ನ ಇಲಾಖೆಗೆ ಬೆಂಗಾವಲಾಗಿ ಹೋಗಿದ್ದೆ. ಬೆಂಗಾವಲು ಹೇಳಿದರು: 'ಇಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಇಲಾಖೆ ಇಲ್ಲಿದೆ.

ಅದನ್ನು ಚಲಾಯಿಸಿ. '"ಹಾಗೆಯೇ, ಆಪಲ್ ಕಂಪ್ಯೂಟರ್ಗಳಲ್ಲಿ ತ್ವರಿತ ಬೆಳವಣಿಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ಸ್ಟೀವ್ ಜಾಬ್ಸ್ಗೆ" ವೃತ್ತಿಪರ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು "ಜಾನ್ ಸ್ಕಲ್ಲಿಯೊಂದಿಗೆ ಕರೆತಂದಿತು, ಏಕೆಂದರೆ ಕಂಪೆನಿಯು ಅದನ್ನು ಬೆಳೆಸಿಕೊಂಡಿದ್ದರಿಂದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಕೇಡರ್ ಅನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಿಲ್ಲ.

ನಿರ್ವಾಹಕನ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ನಿರ್ಬಂಧಿಸುವ ನೈಜ ಅಥವಾ ಗ್ರಹಿಸಿದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಿರ್ಬಂಧಗಳಿಂದ ನಿರ್ವಹಣೆ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಉಂಟಾಗಬಹುದು. ವೃತ್ತಿನಿರತ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಪರಿವರ್ತನೆ ಮಾಡುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಮೇಲ್ಮಟ್ಟದ ನಿರ್ವಹಣೆ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಭಾವನೆ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ. ಸಂಸ್ಥಾಪಕ ಉದ್ಯಮಿ ಎಲ್ಲಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಮಾಡಿದ ದಿನಗಳಿಂದ ಇದು ಒಂದು ಸ್ಮಾರಕವಾಗಿದೆ.

6. "ನಾನು ಅದನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ಬಯಸಿದರೆ ನಾನು ಅದನ್ನು ಮಾಡಬೇಕಾಗಿದೆ" ಎಂದು ಜನರು ಭಾವಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ಮಾಡುವ ಕಷ್ಟದಿಂದ ಜನರು ನಿರಾಶೆಗೊಂಡಂತೆ, "ನಾನು ಏನಾದರೂ ಸರಿಯಾಗಿ ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ಬಯಸಿದರೆ, ನಾನೇ ಅದನ್ನು ಮಾಡಬೇಕು" ಎಂದು ಅವರು ಭಾವಿಸುತ್ತಾರೆ. ಈ ಲಕ್ಷಣವು ಸಮನ್ವಯದ ಕೊರತೆಯಂತೆಯೇ ಉಂಟಾಗುತ್ತದೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ನಿರೂಪಿಸಲಾದ ಪಾತ್ರಗಳು, ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳು, ಮತ್ತು ಪಾತ್ರಗಳ ನಡುವಿನ ಕೊಂಡಿಗಳ ಕೊರತೆಯಿಂದಾಗಿ.

ಹಿಂದೆ ಚರ್ಚಿಸಿದಂತೆ, ಪಾತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸದಿದ್ದಾಗ, ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಅಥವಾ ಇಲಾಖೆಗಳು ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಮೇಲೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ಒಲವು ತೋರುತ್ತವೆ ಏಕೆಂದರೆ ಯಾಕೆಂದರೆ ಅವರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಅವರಿಗೆ ಗೊತ್ತಿಲ್ಲ. ಮುಖಾಮುಖಿಯಾಗುವಿಕೆಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಅವರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು, ಯಾಕೆಂದರೆ ಅವರು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿ ಅಥವಾ ಇಲಾಖೆ ಅದನ್ನು ತಿರಸ್ಕರಿಸಬಹುದು.

ಈ ತತ್ತ್ವಶಾಸ್ತ್ರದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ, ಇಲಾಖೆಗಳು ಒಂದರಿಂದ ಬೇರ್ಪಡಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿವೆ, ಮತ್ತು ಟೀಮ್ ವರ್ಕ್ ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ. ಕಂಪನಿಯ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಭಾಗದೂ ಇಡೀ ಒಳ್ಳೆಯದನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸದೆ "ತನ್ನದೇ ಆದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡುತ್ತದೆ". ವ್ಯವಸ್ಥಾಪನೆ ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ ಮಟ್ಟದ ಸಂಘಟನೆಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂವಹನ ಮತ್ತು ಇಲಾಖೆಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂವಹನವು ಕನಿಷ್ಟಪಕ್ಷವಾಗಿರಬಹುದು, ಏಕೆಂದರೆ ಸಂಘಟನೆಯು ಯಾವುದೇ ಕ್ರಮಬದ್ಧ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ, ಅದರ ಮೂಲಕ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಚಾನೆಲ್ ಮಾಡಬಹುದು.

7. ಹೆಚ್ಚಿನ ಜನರು ಸಭೆಗಳ ಸಮಯದ ವ್ಯರ್ಥ ಎಂದು ಭಾವಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಉತ್ತಮ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಮತ್ತು ಸಂವಹನ ಅಗತ್ಯವಿದೆಯೆಂದು ಗುರುತಿಸಿ, ಬೆಳೆಯುತ್ತಿರುವ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಸಭೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬಹುದು. ದುರದೃಷ್ಟವಶಾತ್, ಅನೇಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಈ ಸಭೆಗಳು ಜನರ ನಡುವೆ ಚರ್ಚೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚೇನೂ ಅಲ್ಲ. ಅವರಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಯೋಜಿತ ಅಜೆಂಡಾಗಳು ಇಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಅವರಿಗೆ ಗೊತ್ತುಪಡಿಸಿದ ಯಾವುದೇ ನಾಯಕನೂ ಇಲ್ಲ. ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಸಭೆಗಳು ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗುತ್ತವೆ, ಮಧ್ಯಂತರವಾಗಿ ಎಳೆಯಲು ಒಲವು ತೋರುತ್ತವೆ, ಮತ್ತು ವಿರಳವಾಗಿ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ.

"ನಮ್ಮ ಸಭೆಗಳು ಸಮಯ ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ" ಎಂದು ಜನರು ನಿರಾಶೆಗೊಂಡಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ತೀರ್ಮಾನಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಜಾನ್ ಸ್ಕಲ್ಲಿ ಆಪಲ್ ಕಂಪ್ಯೂಟರ್ಗೆ ಸೇರಿಕೊಂಡ ಕೆಲವೇ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ, ಆಪಲ್ ಕ್ಯಾಲಿಫೋರ್ನಿಯಾದ ಪಜಾರೊ ಡ್ಯೂನ್ಸ್ನಲ್ಲಿ ನಡೆದ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಸಭೆಯಲ್ಲಿ ಪಾಲ್ಗೊಂಡರು, ಅಲ್ಲಿ ಆಪಲ್ ಅನೇಕ ಹಿಮ್ಮೆಟ್ಟುವಿಕೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿತ್ತು. ಸ್ಕಲ್ಲಿ ಯುದ್ಧತಂತ್ರದ ವಿಷಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದಾಗ, ಚರ್ಚೆಯನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವಲ್ಲಿ ಅವನು ಸ್ವಲ್ಪಮಟ್ಟಿನ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದ. ಈ ಗುಂಪಿಗೆ ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ಸದಸ್ಯರು ತಮ್ಮ ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿ ಏನೇ ಹೇಳಬೇಕೆಂದರೆ, ಅದರ ವಾಸ್ತವಿಕ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅಥವಾ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅಜೆಂಡಾ ಐಟಂಗೆ ಪ್ರಸ್ತುತತೆ ಇರಲಿಲ್ಲ.

ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಅಂತಹ ಸಭೆಗಳ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಸಾಧಿಸುವುದು ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿತ್ತು.

ಸಭೆಗಳ ಕುರಿತಾದ ಇತರ ದೂರುಗಳು ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಕೊರತೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ. ಕೆಲವು ಕಂಪನಿಗಳು ವಾರ್ಷಿಕ ಅಥವಾ ಮಾಸಿಕ ಯೋಜನಾ ಸಭೆಗಳನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುತ್ತವೆ, ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಇಲಾಖೆಗಳು, ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಹೊಂದಿಸಲಾಗಿದೆ. ಈ ಅವಧಿಗಳು ಜನರು ಗುರಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸಿದರೆ ಅಥವಾ ಈ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಕಡೆಗೆ ತಮ್ಮ ಪ್ರಗತಿಯನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲವಾದಲ್ಲಿ ಸಮಯದ ವ್ಯರ್ಥ.

ಸಭೆಯ ಸಮಯದ ನಿಷ್ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಬಳಕೆಯ ಮತ್ತೊಂದು ಉದಾಹರಣೆಯು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ವೃತ್ತಿಪರ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪರಿವರ್ತನೆ ಮಾಡಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದ ಅನೇಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಅಂದಾಜಿಸುವಿಕೆಯು ಕೇವಲ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕ ಮತ್ತು ಅಧೀನದ ನಡುವಿನ ಚರ್ಚೆಗಳು ಮಾತ್ರ. ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸದೆ ಇರಬಹುದು ಅಥವಾ ಹೊಂದಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ ನಿರ್ವಾಹಕರಿಂದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಋಣಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಒಲವು ತೋರುತ್ತಾರೆ.

ಅಂತಹ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಿಲ್ಲದೆಯೇ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಅವರು ಮಾಡಬೇಕಾಗಿರುವುದನ್ನು ನೌಕರರು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಸ್ವಲ್ಪ ನೈಜ ಮಾಹಿತಿಯು ವಿನಿಮಯವಾಗುವುದರಿಂದ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಸಭೆಗಳು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕ ಮತ್ತು ಅಧೀನ ಸಮಯದ ಎರಡೂ ವ್ಯರ್ಥವಾಗಿವೆ.

8. ಯೋಜನೆಗಳು ತಯಾರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಾಗ, ಅಲ್ಲಿ ಸ್ವಲ್ಪ ಕಡಿಮೆ ಅನುಸರಣೆ ಇದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಡನ್ ಮಾಡಬೇಡಿ.

ಬೆಳೆಯುತ್ತಿರುವ ನೋವುಗಳೊಂದಿಗಿನ ಉದ್ಯಮಶೀಲತೆಯ ಇನ್ನೊಂದು ಚಿಹ್ನೆ ಯೋಜನೆಗಳ ನಂತರದ ನಂತರದ ಕೊರತೆ.

ಯೋಜನಾ ಅಗತ್ಯವು ಹಿಂದೆಂದಿಗಿಂತಲೂ ಹೆಚ್ಚಿರುವುದನ್ನು ಗುರುತಿಸಿ, ಉದ್ಯಮಿ ಒಂದು ಯೋಜನಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಬಹುದು. ಜನರು ವ್ಯವಹಾರ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವ ಚಲನೆಗಳ ಮೂಲಕ ಹೋಗುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಯೋಜಿಸಲಾದ ವಸ್ತುಗಳು ಕೇವಲ ಪೂರ್ಣಗೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ. ಒಂದು ಅದ್ಭುತವಾದ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ, ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸಿದ ನಂತರ, ಮುಂದಿನ ವರ್ಷದ ಯೋಜನೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯವರೆಗೂ ಸಂಪೂರ್ಣ ವರ್ಷದ ಡ್ರಾಯರ್ನಲ್ಲಿ ಕುಳಿತುಕೊಂಡಿದ್ದರಿಂದಾಗಿ ಯಾವುದೇ ಅನುಸರಣೆ ಇಲ್ಲ. ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಕುರಿತು ಕೇಳಿದಾಗ, ಒಬ್ಬ ಹಿರಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಹೀಗೆ ಹೇಳಿದರು: "ಓಹ್ ಅದು. ಇದು ನನ್ನ ಮೇಜಿನಲ್ಲೇ, ನಾನು ಅದನ್ನು ನೋಡಲು ಎಂದಿಗೂ. "

ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಅನುಸರಣೆ ಇಲ್ಲ ಏಕೆಂದರೆ ಕಂಪನಿಯು ಇನ್ನೂ ತನ್ನ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಲು ಸಾಕಷ್ಟು ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಿಲ್ಲ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅನೇಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಹಣಕಾಸಿನ ಗುರಿಗಳನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತವೆ ಆದರೆ ಹಾಗೆ ಮಾಡಲು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿಲ್ಲ.

ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಫಾಲೋ-ಅಪ್ ಸಂಭವಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳು ಗುರಿ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪನೆ, ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವಲ್ಲಿ ಸರಿಯಾದ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಪಡೆದಿಲ್ಲ. ಸಾಧಿಸಲಾಗದ ಅಥವಾ ಅಳೆಯಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಅವರು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಅಥವಾ ಗೋಲ್ ಸಾಧನೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಉಪಯುಕ್ತವಾದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಅವರು ತಿಳಿದಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಪ್ರದರ್ಶನ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ.

9. ಕೆಲವು ಜನರು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅವರ ಸ್ಥಳದ ಬಗ್ಗೆ ಅಸುರಕ್ಷಿತ ಭಾವನೆ.

ಇತರ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬೆಳೆಯುತ್ತಿರುವ ನೋವುಗಳ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಸ್ಥಳಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಅಸುರಕ್ಷಿತತೆಯನ್ನು ಅನುಭವಿಸುತ್ತಾರೆ.

ವಿಶಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಉದ್ಯಮಿಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಿರುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಹೊರಗಿನಿಂದ "ಹೆವಿವೇಯ್ಟ್" ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಅನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ. ಈ ಕ್ರಮವು ಒಂದು ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಸ್ತುತ ನಿರ್ವಾಹಕರನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವುದರ ಜೊತೆಗೂಡಿರಬಹುದು. ಈ ಮತ್ತು ಇತರ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲಾಗಿಲ್ಲವಾದ್ದರಿಂದ ನೌಕರರು ಭಾಗಶಃ ಆಸಕ್ತಿ ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ಆತಂಕ ತುಂಬಾ ಅಧಿಕವಾಗಿದ್ದರೆ, ಇದು ನೈತಿಕ ತೊಂದರೆ ಅಥವಾ ವಿಪರೀತ ವಹಿವಾಟುಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅಸುರಕ್ಷಿತರಾಗಬಹುದು ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ತಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ತಮ್ಮ ಸ್ಥಾನದ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ನೋಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಪಾತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸದಿದ್ದಾಗ ಮತ್ತು ಅಂತ್ಯಗೊಳ್ಳುವಿಕೆಯು ಸಂಭವಿಸಿದಾಗ ಇದು ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. "ಕೊಡಲಿಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು" ಅವರು ಮುಂದಿನ ಎಂದು ನೌಕರರು ಆಶ್ಚರ್ಯ ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಾರೆ. ತಮ್ಮನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರಯತ್ನದಲ್ಲಿ, ಅವರು ತಮ್ಮ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ರಹಸ್ಯವಾಗಿಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು "ತರಂಗಗಳನ್ನು ಮಾಡಬೇಡಿ". ಇದು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಮತ್ತು ತಂಡದ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಇಳಿಮುಖವಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಂಪೂರ್ಣ ವಿಭಾಗಗಳು ತಮ್ಮನ್ನು ತೊರೆಯುವುದನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಉಳಿಯುವ ಅಗತ್ಯದಿಂದ ಬಳಲುತ್ತಿದ್ದಾರೆ. ನೌಕರರಲ್ಲಿ ಇದು ಕೆಲವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಕಿಜೋಫ್ರೇನಿಯಾಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ಅವರು, "ನಾನು ನನ್ನ ಇಲಾಖೆಗೆ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯೊಂದರಲ್ಲಿ ನಿಷ್ಠರಾಗಿರುವೆಯಾ?" ಎಂದು ಕೇಳಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಾರೆ.

10. ಫರ್ಮ್ ಮಾರಾಟದಲ್ಲಿ ಬೆಳೆಯಲು ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತದೆ ಆದರೆ ಲಾಭದಲ್ಲಿರುವುದಿಲ್ಲ.

ಎಲ್ಲಾ ಇತರ ಬೆಳೆಯುತ್ತಿರುವ ನೋವುಗಳು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರಲು ಅನುಮತಿ ನೀಡಿದರೆ, ಒಂದು ಅಂತಿಮ ರೋಗಲಕ್ಷಣವು ಹೊರಹೊಮ್ಮಬಹುದು. ಕೆಲವು ನಿದರ್ಶನಗಳಲ್ಲಿ, ಲಾಭ ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತಲೇ ಇರುವಾಗ ಲಾಭಗಳು ಸಮತಟ್ಟಾಗಿರುತ್ತವೆ, ಹೀಗಾಗಿ ಕಂಪೆನಿಯು ಅದರ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದರಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗುತ್ತಿದೆ. ಕೆಟ್ಟ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಮಾರಾಟವು ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತಿದ್ದು, ಒಟ್ಟಾರೆ ಲಾಭವು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಕುಸಿದಿದೆ. ಅನುಸರಿಸುವ ಅಧ್ಯಾಯಗಳಲ್ಲಿ ನೀವು ನೋಡುವಂತೆ, ಕಂಪೆನಿಗಳು ಏಕೆ ಯಾವುದೇ ಕಲ್ಪನೆಯಿಲ್ಲದೆ ಹಣವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು . ಮಾರಾಟವು ಹೆಚ್ಚಾಗಿದ್ದರೂ ಕೂಡ ವ್ಯಾಪಾರ ನಷ್ಟವು ಗಮನಾರ್ಹವಾದುದು. ಆಪಲ್ ಕಂಪ್ಯೂಟರ್, ಮ್ಯಾಕ್ಸಿಕೇರ್, ವಾಂಗ್ ಲ್ಯಾಬೋರೇಟರೀಸ್, ಪೀಪಲ್ ಎಕ್ಸ್ಪ್ರೆಸ್ ಮತ್ತು ಓಸ್ಬೋರ್ನ್ ಕಂಪ್ಯೂಟರ್ ಸೇರಿದಂತೆ ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಅನುಭವಿಸಿದ ಉದ್ಯಮಶೀಲ ಕಂಪನಿಗಳ ಅನೇಕ ಉದಾಹರಣೆಗಳಿವೆ.

ಗಮನಾರ್ಹ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಕಂಪೆನಿಗಳಲ್ಲಿ, ಲಾಭದ ಕುಸಿತವು ಆಧಾರವಾಗಿರುವ ತತ್ತ್ವಶಾಸ್ತ್ರದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿರಬಹುದು, ಇದು ಮಾರಾಟವನ್ನು ಒತ್ತಿಹೇಳುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿರುವ ಜನರು, "ಮಾರಾಟ ಉತ್ತಮವಾದುದಾದರೆ, ನಂತರ ಲಾಭ ಕೂಡ ಒಳ್ಳೆಯದು", ಅಥವಾ "ಲಾಭ ಸ್ವತಃ ಆರೈಕೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ" ಎಂದು ಹೇಳಬಹುದು. ಈ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿನ ಲಾಭ ಸ್ಪಷ್ಟ ಗುರಿ ಅಲ್ಲ ಆದರೆ ಕೇವಲ ವೆಚ್ಚದ ನಂತರ ಉಳಿದಿದೆ.

ಮಾರಾಟ-ಆಧಾರಿತ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ, ಜನರು ಮಾರಾಟ ಮಾಡಲು ಅಥವಾ ಸಂಘಟನೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ ಅವರು ಖರ್ಚು ಮಾಡಲು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಒಗ್ಗಿಕೊಂಡಿರುತ್ತಾರೆ. ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ಲಾಭದಾಯಕ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ ಮಾರಾಟದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ನೌಕರರಿಗೆ ಪ್ರತಿಫಲ ನೀಡುವ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳಿಂದ ಸಹ ಬಳಲುತ್ತಬಹುದು.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬೆಳೆಯುತ್ತಿರುವ ನೋವುಗಳನ್ನು ಮಾಪನ ಮಾಡುವುದು

ಕೆಲವು ಬೆಳವಣಿಗೆಗಳು ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಬೆಳವಣಿಗೆಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುವುದು ಎಂದು ನಂಬುತ್ತಾರೆ.

ದುರದೃಷ್ಟವಶಾತ್, ಸಂಸ್ಥೆಯು ಸ್ಥಾಪನೆಯಾದ ಕೂಡಲೇ, ಅದು ಬೆಳೆಯಬೇಕು ಅಥವಾ ಅದು ಸಾಯುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ದರವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗಾತ್ರ ಅಥವಾ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಉಳಿಯಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ ಅವಾಸ್ತವಿಕವಾಗಿದೆ.

ಇದರರ್ಥ ನಾವು ಬೆಳವಣಿಗೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಅಗತ್ಯ ಅನಿವಾರ್ಯ ಪರಿವರ್ತನೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಹೇಗೆಂದು ತಿಳಿಯಬೇಕು. ಯಾವುದೇ ಗಾತ್ರ ಅಥವಾ ವಿಧದ ವೇಗವಾಗಿ ಬೆಳೆಯುತ್ತಿರುವ ಕಂಪೆನಿಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬೆಳೆಯುತ್ತಿರುವ ನೋವುಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಕಲಿಯಬೇಕು ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ನಿವಾರಿಸಲು ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಬೇಕು, ಹೀಗಾಗಿ ಅವರ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರೆಸಬಹುದು.